有名になるのがMUST！？今後勝ち抜くために採用担当に必要なスキルとは
INST石野です。
「ジョジョぉぉぉぉ！！！！俺は現職を辞めるぞぉぉぉぉぉぉ！！！！！！！」「俺たちに出来ないことを平然とやってのける！そこにシビれる！憧れるぅ！」※ちなみに退職は転職活動を始める前にしちゃダメだよ。まだジョジョネタがウケなかったのをひきずっています。わかる人だけわかってくれればいいんだもん。
さて。気を取り直して。
「人事は会社の顔！」とよく言いますが、最近になって「名物人事」的な人が数多く出てきたような気がしませんか？今日はそういった方々に学ぶこの後の採用戦略について考察してみたいと思います。
大事な素養はオペレーション力よりも広報力。人を惹きつける人事たれ。まあみなさんが大体最近思い浮かべる「名物人事」と言えば、メスライオンことネットマーケティングの宇田川さんではないかと。僕は彼女の「広報力」をすごく高く評価しています。って偉そうですねｗすごいと思います。宇田川さん、お願いだから噛みつかないで。
がおー
基本的に人事の採用のお仕事で今まで重視されていたのはオペレーション力。面接をアテンドする力だったり、予算を上手にやりくりする力でした。採用というのは職を求める人と、人を求める企業のバランスの上で成り立っています。ですので、職を求める人が多い（買い手市場）においては、普通のことをやっていれば人（からの応募）は集まってくるので、キッチリカッチリオペレーションを回せるのが大事だったわけですね。
言い換えますと買い手市場の採用活動は「ふるい落とす採用」とでも言いましょうか。いわゆる量が質を生むようなケースも多かったのではないかと。
かたや、この採用難時代、超売り手市場の採用マーケットにおいては、オペレーション力よりも、広報力が大事になってきたような気がします。求職者は手を挙げればたくさん求人がある状態です。僕の知り合いの某人材系企業の20代の女性（営業職）は応募した企業全部で内定をGETしたと聞いています。すごいね。まあ彼女も優秀なんでしょうけど。
採用企業の多くは媒体、リファラル、そして紹介会社を活用して厳しい採用目標に向かい合っていることでしょう。売り手市場の採用活動は「拾い上げる採用」なわけですよ、多分。量を担保するのにまずは必死みたいな。そこで普通のことをやっても人が集まらないことに気づく会社は気づきます。気づいてない会社もたくさんあると思いますけどね、そういう人は「ビクっ」として続きを読んでくださいね。
採用広報 or DIEはい、前振りが長くなりましたが、言いたいのはこれ。いわゆる採用広報をうまくやることがこの後必要になってくる人事の能力であると私は思うわけです。これが出来ない企業はいつまで経っても採用に苦労し続けることでしょう。
果たして採用広報とはどんなものなのか？会社のことを良く知ってもらうことです。
「(ﾟДﾟ)ﾊｧ?、そんなの求人出稿してるし、自社の採用ホームページ持ってるし、紹介会社100社と取引してるし」
はいはい、聞こえますよ、心の声が。でもですね。「そんなの普通、やってて当たり前」。よく考えて下さい。
・求人媒体はどんな人が見ますか？→
転職したい人ですよね？
・御社の採用ホームページにはどんな人がたどり着くんですか？→
・紹介会社にはどんな人が登録するんですか？→
そういう人達にアプローチし続けて採用が成功してないわけですよね？他との取り合いになって。ならやるのは一つだけ。潜在層へのアプローチ。
これからの採用成功のポイントの1つは、転職潜在層や皆さんの会社のことを知らない人にどれだけ認知をしてもらえるかということです。これは紹介会社の求職者集めにも同じことが言えると思っています。
メスライオンの話になりますが、もしかするとネットマーケティングさんの社名や、事業の内容は知らなくても「メスライオンなら知ってる」という人がいるかもしれません。というかいるでしょう、確実に。それがまず第一歩なわけです。なので、採用担当を有名にして、採用広報を行うことがまず大事なわけです。有名な採用担当ってそんなに数多くいないですよね？コレはチャンスですよ。早くやった人に先行者利益が絶対ある。メスライオンに続け！というわけです。
独自の潜在層DBに根気よく愛を持ってアプローチもうひとつの能力はこれだと。人事の人も紹介会社の人も、多くの方はすごく性質が似ていると思っておりまして、基本的には「採用目標を最速で達成する」思考が強いと思います。決してそれがダメだとは言わないのですが、正直言うと「我慢強さ」が足りないひとが多いように思います。
言い換えますと「すぐ転職しないんだったら面接（面談）来るんじゃねーよ！ヒマじゃねえんだよ！」みたいなことを思ったことがある人が多いよね、ということ。
すぐ転職したい人＝転職顕在層にだけアプローチしていてもなかなか成功しないんだったら、潜在層を根気よく育てていくしかないでしょう。そういう「今転職する気ないけど、いつかは欲しい人リスト」を持っている人事担当者はどのくらいいるでしょうね？エグゼクティブサーチの会社なら普通でしょうけど、登録型の紹介会社ではすぐ転職するかどうかが結構その転職希望者の質を判断する指標になったりしますしね。
ちょっと話はそれますが、この考え方が多くの紹介会社でオウンドメディアが成功しない要因です。実は成功してないわけじゃないんですよ。成功してないように見えているだけで、潜在層は集まってるんです。それを「なんかふわっとした転職希望者の人ばっかり集まって来ちゃってマネジメント大変だし、オウンドメディア辞めることにしましたわ」みたいなことになっちゃうのは、我慢強さが足りないからですね。おっし、リクナビでスカウト頑張るぜ！みたいになっちゃうと。
こういうゆるい繋がりを持つことが大事な世の中になってきたのでWantedlyも流行ったのかなと思います。もしかするとWantedlyがこの流れを作ったのかも？あれは求人広告ではなくて採用広報ツールですよね。そこであった人に「とりあえずランチでも」みたいに接点を構築することが目的のサービスですから。
次なる有名採用担当が出てくるのが楽しみですなあ。
それでは。
Kosuke
