「採用単価」には採用に関わる人件費も入れて計算したほうがいいという話

INST石野です。

いつの間にか10月ですね。2017年も残すところあと3ヶ月を切りました。信じられないですね。年をとると本当に時間の流れの速さを痛感します。すっかり秋ですが、まだ今日は半袖です。

 

さて、依然としてHR系のお客様が多いINSTでございますので、今日は採用率に関するブログなんぞ書いてみようと思います。

 

きっかけは、某知人経営者に

「うちの会社、100人面接して、1名採用するかどうかなんだよね。

それだけハードル上げて採用してるんだ。」

とずっと前に言われたことをふと思い出したからです。

 

これを聞いたときは「すごいね~、厳選採用なんだなー」と思っていましたが、果たしてそれは本当にそうなのでしょうか。そしてその採用活動はいい採用活動なのでしょうか。というのを書いてみたいと思います。

まあ僕のことをご存知の方は大体わかってたでしょうけど、僕はこの採用方式はあんまり好きではないなと結論づけました。

 

採用率が低い採用活動がなぜあまり好きではないか

採用における「母集団形成」というのは永らく「母集団の数」の大きさについて使われてきているように思います。
※ここで言う採用率は「採用数/応募数」で定義したいと思います。

例えば5名採用する新卒採用とかは

エントリー:4000名
→説明会参加:1000名
 →1次面接:100名
  →2次面接:30名
   →最終面接:10名
    →内定:7名
     →入社承諾:5名

まあざっくりだけど。こんな感じでしょう。

そうすると採用担当は4,000名分のエントリーをさばいて、1,000名が参加できる説明会を準備して、100名の面接設定をするという莫大な業務量をこなさなくてはいけなくなります。説明会参加人数をKPIに会社もあるでしょうから、エントリーしたけど説明会申し込んでない人にメールしたり電話したりでガンガン呼込みしたりしなくてはいけなかったりと結構大変と思います。

この採用活動は「母集団をふるいにかけて自社にマッチした人材を採用する」という考え方であって、その考え方があまり今の時代にマッチしていないように思います。

 

だって、メッチャ工数無駄じゃないですか。

 

採用に関わる人件費も「採用費」の原価に換算したほうがいい

多くの企業で使われる「採用費/採用単価」というのは

「採用人数/母集団形成に使ったお金」で計算され、そのお金に含まれるのは主に媒体費や人材紹介手数料のみで、採用に関わる人件費が含まれていないことが多いように思います。

空前の売り手市場により、有効求人倍率が上昇し続けているので、募集コスト(=母集団形成)にフォーカスをしたくなる気持ちもわかりますが、採用に関わる人件費もどんどんあがっていると思うんですよね。

・あからさまに書類NGの人のレジュメにも目を通さないといけない
・膨大な数の面接設定をしないといけない(調整コストだけでなく面接官の人件費も掛かる)
・挙句の果てに面接開始5秒で「この人不採用だわ・・・」と思った人でも最低30分くらいは対応しないといけない

とか。僕があまり採用活動自体が好きでないのはこの辺が理由なのかもしれません。

こういった単純な計算ばかりしている会社が多いので、人材紹介会社の紹介手数料(年収の30-35%)も高く感じられてしまうのかもしれませんね。紹介会社の存在価値はある程度のフィット感があり、1次面接くらいは余裕で通過する応募者を連れてくることだと思いますので、無駄な書類選考/調整コストの削減分も手数料に含まれているわけですからね。

 

「数」だけの無駄な母集団形成はもうやめよう

ですので、応募数だけにフォーカスするような採用活動はもう辞めたほうがいいと思うわけです。

なので媒体を利用するときも

・営業マンが「応募数」をゴリ押ししてくる
・複数案件への「同時応募機能」がある

求人媒体は注意が必要です。応募数は担保できるかもしれませんが、採用担当の方の工数を無駄に利用させるような仕組みの媒体かもしれませんので。

と、ここまで書いてきて思ったことがあります。

まあ私がブログで社名/サービス名を出しづらい某媒体「W」は(媒体ではなくビジネスSNSと言い張っててグレー感はありますがw)採用母集団形成のためのツールとしてはある種秀逸なつくりであると思います。

スタートアップの人達がこぞって求人情報だけでなく「うちの会社はこんな会社だよ」とか「こんな人が働いているよ」とかいう質の良い母集団形成のサポートが出来るようなコンテンツを配信させる仕組みを持っているからです。

 

ですが

 

ここからがすごく大事な話でして、実は「W」で書いている採用コンテンツは皆さんの会社のコンテンツのようで実は「W」の持ち物になってしまっています。ですので、退会したら全部消されますし、今までのコンテンツ作成の苦労が水の泡です。

ですので、私が申し上げたいのは

採用ブログを自社ドメイン&サーバーで書いてSNSで知り合いにシェアしてもらおう

ということ、コレだけです。

以前、講師をさせていただいたセミナーでも伝えたのですが、これからの時代は

「すぐに転職したい人」よりも「転職する気はあまりないけどあなたに興味を持っている人」

をベースに母集団形成をし、採用活動をしていくことが大事と思います。他社と条件面競争になりづらいだけでなく、応募者の質(意欲ベース)も担保でき、採用効率もUPする可能性が高いと思います。

また、併せて企業の採用はパズルの空きピースを埋めるのではなく、アメーバのように柔軟にしたほうが良いと言う持論もあるのですが、ちょっと長くなってきたのでこの辺で。

 

ちなみに僕が理想とする採用活動は1応募、1面接、1採用、そして無退職

ゴルゴ13型採用をこれからも目指していきたいと思います。
※INSTはこの10月頭で退職者0を2年間達成いたしました


※ちなみにアイキャッチのこの写真はSnapmartで「スナイパー」と検索して出てきた写真のなかで記事のCTRが一番上がりそうなものを選んだだけで他意はございません

 

それでは。

Kosuke

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