inst石野です。

今日は6年半で採用費を1円も掛けていない、instの採用の3原則をご紹介します！

・通勤ではなく在宅勤務

・フルタイムではなくパートタイム

・時給ではなく月給

です。多くの”普通”の会社とは異なる採用の原則なのではないでしょうか。

普通であれば、在宅より通勤してもらいたいと思う経営者が多いでしょうし、フルタイムの正社員雇用が前提。パートタイムなのであれば時給で給与計算をして支給というのがベーシックだと思います。

そしてinstはこの原則を実施して創業来、採用に1円もお金をかけていません。求人広告や人材紹介に払ったお金は0円です。

今日のブログでは、なぜこの形に行き着いたのか、どんなメリットがあるのか？を書いていこうと思います。

リモートワークうまくいかないよ〜という会社には是非参考にしていただければと思います！

通勤ではなく在宅勤務にしている（なった）理由とそのメリット。

instには3人のエンジニアと5名のユーザーサポートが在籍しております。全員基本リモートワークです。

別に創業時からリモートワークの会社を作りたかったわけではなく

・CTOが朝弱い芸術家肌なので時間内の開発パフォーマンスを最大化するため
・ユーザーサポートを募集したら1番優秀だったのが福岡在住のママさんだった

ので後発的にリモートワークOKの会社になりました。

リモートワーク（在宅勤務）にしてよかったことはいくつもありますが、代表的なところは

・求人を掛けた時に応募が多い
・オフィスを千葉に移転できた（通勤前提だと都内じゃないと無理）→家賃の固定費削減
・マネジメントが楽（僕にとっては、という意味です※基本性善説マネジメントなので）

あたりです。

エンジニア3名は茨城、東京、神奈川に在住（CTO含む前職同僚が2名、もう1名はCTOの元同僚）ですが、ユーザーサポートは山梨、愛知、東京、東京、東京です。1番最初に採用した福岡のメンバーは残念ながら退職になってしまっています。

パートタイム採用で「休みやすさ」重視

instでいうユーザーサポートは、他社におけるカスタマーサクセスのような職務で、営業時間中はサービス利用ユーザーからの問合せに答えられるよう、常に1名以上は待機しておく必要があります。

そのユーザーサポートをパートタイム採用にしているのは

・長期の穴：従業員の退職や産休など
・短期の穴：子供の病気や怪我などでの急な休み

この2つによるシフトに穴が開くリスクを回避しやすくするためです。

まず、小さいお子さんを育てられているママさんはご懐妊の可能性がバリバリにあるということを頭に入れておきましょう。少子化の時代ですし、そうでなくてもお子さんが生まれて家族が増えるというのはめちゃくちゃ喜ばしいことです。その時に「え、、、困るんだけど。。。」というような人間の器の小さい経営者ではカッコがつきませんよね！

とはいえ、そもそも最初はユーザーサポート業務フルタイム1名でシフトを回していて、2年ほど経った後に「実は、、、第3子を妊娠しまして。。。」と言われたときはめちゃくちゃ動揺しましたｗ

想定をしていなかったからです。ですが、一度経験すれば想定出来ます。

ので、その後は採用する際にはフルタイムではなく、週3-4日働ける方を複数名採用してシフトを組んでいくという採用方法に切り替えました。

複数名勤務可能者がいると、子供が風邪を引いたとか怪我をしたとか、幼稚園・学校の行事がなどという単発的なシフトの穴にも他のメンバーが対応できることが多くなりますので、メンバーが休みやすくなりました。この「休みやすさ」というのは極めて重要です。1名より2名、2名より3名、3名より4名のほうが休みやすいので、ユーザー顧客数の増加に合わせてサポートする対象が増えるわけですから、どんどんメンバーを増やしていきました。

今現在ユーザーサポートは5名が在籍、1名産休中なので4名が勤務しており、常時誰かしら2名が待機しているというようなイメージのシフトを組んでいます。そうすると穴が開くことはほぼ無くなりました。そしてもう1名年内いっぱいで産休に入るのですが、その後も3名いますので、シフトを回すことは全然可能です。

これで追加で採用してしまいますと、産休・育休のメンバーは復帰をしてくれる前提でお休みしていますので、ちょっとシフトがだぶつく可能性がありますが、これもフルタイムのメンバーの休暇→復帰よりはなめらかに調整ができるので当社くらいの規模感ですと、パートタイム採用は全然ありだなと考えています、というかユーザーサポートに関してはフルタイム採用を一切考えられないくらいです。

副次的な作用として、フルタイムからパートタイムに切り替えることで求人の応募数も増え、採用できる人のレベルも上がるというとても大きなメリットもあります。

子供の風邪は想定内。ケチらず月給で払おう。

フルタイムのメンバーはもちろん月給制でした。その彼女が産休に入り、2名のパートタイム採用に切り替えた時に、パートタイムなので時給計算で給与を支給するべきか、それとも月給にするべきかを考えたのですが、給与額決定の際は勤務シフト時間×時給で計算するものの、その金額を月額固定給として支払うことにしました。

加えてinstでは短時間の中抜けや、月間3-4日程度の休みであれば給与差し引きを行っていません。

なぜかというと、子供が風邪を引いたり怪我をしたりするのが当たり前だからです。

子育て中ということは子供とママさんはほぼ一心同体です。そして子供は当然のように風邪を引いたり怪我をしたり、予期せぬところでシフトに穴を開けてしまうことがあります。その時に1時間、1日欠勤だからーとかそんなケチくさいことをやって人件費を節約するのはいかがなものかと思ったのです。（給与計算がめんどくさいというのもあるｗ）

僕は雇用関係は平等だと思っておりますので、お互い気持ちがいい働き方のほうが良いじゃないですか。

パートタイム採用に切り替えたおかげでメンバーは複数いますので、メンバー間でそういった短時間・短期のお休みは融通しあってもらえるのもこちらとしてはとてもありがたいです。このあたりも性善説でマネジメントしていてよかったし、良いメンバーが採用できていてよかったなと思う次第です。

その他細かな制度と呼べない制度をご紹介しますと

◆社長お土産制度

社長が出張や旅行に行った時に「ポケットマネーで」お土産（食べ物）を買って、メンバー全員に送るという制度。リモートワークだと「◯◯に旅行に行ってきたので食べてください」みたいなオフィスにお菓子の箱が置いてあってみたいなのがなくて寂しいなーと思い、リモートワークのユーザーサポートメンバー1名でエンジニアが全員出社していた時に運用を開始。現在エンジニア3名、ユーザーサポート5名が勤務するまでになり、宛名書き＆梱包＆送付で結構時間を食う状態になっている。
※社長が沖縄に行きまくって毎月紅芋タルトは。。。というのもあり、小休止中。11月の福岡出張の際には復活予定

◆家族の誕生日休暇

同居中の家族と恋人の誕生日を祝うための休暇。子供や旦那さんの誕生日に美味しい料理を作ったり、ケーキやプレゼントを買いに行ったりする時間が合ったほうが良いと思ったので考案。前後1週間ずらして丸一日休暇取得が可能。公休扱いなのでもちろん給与は差し引かれない。
※社長も奥さんや子供の誕生日に休暇を取得したいなーと思いつつ、平日堂々とサボって釣りに行きまくっているので暗黙の了解で社長には誕生日休暇なし（ちなみに今日は偶然長男の誕生日！ですが、バリバリ仕事しますｗ）

などがあります。

そして何度かこの記事にも出てきますが、リモートワークで1番大事なのは「性善説マネジメント」です。

リモートワークにしたらサボるんじゃねえか？と思っている会社経営をしているそこのあなた！あなたの会社には絶対にリモートワークは向きませんので完全通勤で行くか、心を入れ替えるかのどちらかしか選択肢はありません。

Pay for timeではなく、Pay for performance。労働時間ではなくパフォーマンスを見ること、メンバーを信じて気持ちよく給与を支払うことが大事なのではないかと思います。勤務時間や勤務日数が大前提で整備されている労働基準法が改正されることを強く望むばかりです。

[補足]
採用費0円を実現するには、上記だけではなく、しっかり代表がブログやSNSで考えを発信し続け、その考えに賛同してもらえるような採用母集団を形成しておくことがとても大事です。このブログの内容を実践するだけで採用がしやすくなるわけではなく、実践したことを発信し続けることが最も重要かもしれません。

それでは。

[嬉しい号外]

小学校2年生から30数年来のヤクルトファンなのですが、昨日ヤクルトスワローズが6年ぶりにセ・リーグ優勝を果たしました！高津監督はじめスタッフ、選手の皆さん、本当におめでとうございます！

【速報 JUST IN 】プロ野球 ヤクルトが６年ぶり優勝 セ・リーグ #nhk_news https://t.co/xf603MPqJO

— NHKニュース (@nhk_news) October 26, 2021